Някои хора, които не са извели от дебрите на подсъзнанието си този процес му викат интуиция. За мен всичко в страни от научното определение е твърде относително и трудно контролируемо, за а го приема.

До тук е ясно. Трябва да имаме 1.длъжностна характеристика и да операционализираме посочените в нея личностни качества в поведенчески характеристики.

Пример:

Ако за съответната позиция е необходимо този човек да е комуникативен, то за нас това означава да задава адекватни въпроси, поддърж зрителен контакт и т.н. и т.н. и т.н. Колкото по добре сте систематизирали търсенето си, толкова по прецизен ще е резултата.

За максимален ефект препоръчвам изработване на матрица за взимане на решение, която се изработва за всеки отделен казус и съдържа основните лични и професионални качества, които трябв да притежава съответния кандидат с тежести по точкова система за всяко едно от тях

След като разполагаме с качествено изработена длъжностна характеристика, опитали да вникнем в детайли в това как изглежда “нашият” човек и евентуално имаме матрица за взимане на решение, започваме рзглеждането на 2.автобиографиите.

Акцентите за мен в това отношение са:

- да се маркират периодите на учене, стаж и т.н.

- да се отбележат съответни пропуски (ако такива се намерят те са повод за въпрос при провеждане на интервюто за работа

- да се отбележи наличието или съответно липсата на съответен опит и/или търсено качество (подкрепям маркирането по св-тата с бележки под линия, отстрани и/или разноцветни маркери)

- да се маркират основни въпроси за срещата.

Лично аз разпределям автобиографиите по степен на съответствие в матрицата, която съм си изработила за случая. В годините преди кризата се получаваше така, че съм правила интервюта с хора, които имат не повече от 20% съвпадение с търсения профил. не го препоръчвам. напълно безрезултатно губене на време в повечето случаи.