Аз работя „Тренинг мениджър“

Пиша този материал за всички, които имат подобни мисии в живота с убеждението, че ще им бъде полезно, както и за всички, които биха искали от чисто любопитство да надникнат в дебрите на моята професия.

Започнах работата си на проектен принцип. Проекта нарекох  „Оценка и развитие на професионални знания и умения“ и разделих на четри основни фази.

  1. Информиране и публичност
  2. Определяне на необходимото ниво на знания и умения за всяка позиция и идентифициране на фирмено  know-how
  3. Определяне на притежаваните знания и умения за всеки служител (тестване и интервюиране) нивото на момента
  4. Идентифициране на области за подобрение от страна на служители и отдели и разработване на дългосрочни планове за обучение и развитие

Всяка от фазите се отнася към три области – Специфични професионални знания и умения; Застрахователни знания и умения (работя в застрахователна компания и познаването на продуктите и процесите на компанията е задължително в определени степени за всяка позиция);  Междуличностни компетентности.

Голяма част от етапите на фазите се случват едновременно, а не последователно.

Първа фаза беше насочена именно към популяризиране и възприемане на идеята от всички служители. В тези смутни икономически времена, голяма част от служителите са напрегнати, че всяка „лоша” оценка може да им коства работата, а ръководителите отдели са насочени в мисленето си единствено към постигане на икономически резултат.

Липсата на разбиране и приемане на смисъла на проекта би възпрепятствала изпълнението му. Така че организирах среща на висшия мениджмънт, на която представих идеята и основните етапи на проекта, потърсих съдействие и подкрепа, ограничих времево проекта.

Последваха срещи на отделите, където ръководителите с мое активно участие представиха идеята от гледна точка на РАЗВИТИЕ, а не оценка, ИНВЕСТИЦИЯ, а не заплаха.

Втора фаза цели да събере максимум информация и гледни точки за това какви са задълженията и отговорностите на всяка позиция в компанията. Анализът ще се използва като отправна точка за последващите планове за обучение и развитие.

За целта съм използвала следните инструменти, които да ми помогнат да обхвана информацията от всички страни:

-          Актуализирани длъжностни характеристики

-          Структурирани интервюта с мениджъри на отдели

-          Структурирани интервюта със служители на отдели

-          Фокус групи

На базата на събраната информация подготвям карта-доклад, в който са отбелязани спецификите на фирменото now-how по позиции.

Трета фаза от проекта е насочен към оценка на настоящото състояние на нещата. Отново в трите области на предстояща намеса – професионална квалификация, застрахователни компетенции и междуличностни компетентности.

За целта съм използвала:

-          Структурирани интервюта с преките ръководители и служителите на компанията, в които спрямо зададен идеален профил оценяваме настоящото състояние на професионална квалификация и междуличностни компетенции;

-          Специално разработен от специалисти на отдел „Обучения” и застрахователни специалисти тест. Тестът наподобява логиката на IQ тестовете, като обхваща групи въпроси по продукти и процеси в компанията с нарастваща сложност. Така при оценката на резултата успеваемостта се измерва в проценти от 0 до 20, от 20 до 40, от 40 до 60, от 60 до 80 и от 80 до 100, като за всяка длъжност в компанията е посочено необходимото ниво на познаване на застрахователните продукти и процеси.

Както вече споменах фазите се случват едновременно. Макар, че все още предстои работа по оценка на проведените тестове от трета фаза, четвърта фаза вече е в ход.

Разработихме проект и кандидатствахме с него по ОПЕРАТИВНА ПРОГРАМА „РАЗВИТИЕ НА ЧОВЕШКИТЕ РЕСУРСИ” „КВАЛИФИКАЦИОННИ УСЛУГИ И НАСЪРЧАВАНЕ НА ЗАЕТОСТТА”.

Служителите са разделени в четири регионални центъра и ще попаднат в 5 групи по застрахователни компетенции. Ако проектът бъде одобрен, обучението и развитието ще се случи по-организирано, в по-кратки срокове. Ако не бъде одобрен, работата ще отнеме повече време и ресурси от страна на компанията, но посоката в дългосрочен план ще бъде ясна.

<div style=“width:425px“ id=“__ss_13543316″><strong style=“display:block;margin:12px 0 4px“><a href=“http://www.slideshare.net/sonya_aroyo/professionalknowledge“ title=“Professional-knowledge“>Professional-knowledge</a></strong><object id=“__sse13543316″ width=“425″ height=“355″><param name=“movie“ value=“http://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayer2.swf?doc=microsoft-powerpoint-professional-knowledge-120704135529-phpapp02&stripped_title=professionalknowledge&userName=sonya_aroyo“ /><param name=“allowFullScreen“ value=“true“/><param name=“allowScriptAccess“ value=“always“/><param name=“wmode“ value=“transparent“/><embed name=“__sse13543316″ src=“http://static.slidesharecdn.com/swf/ssplayer2.swf?doc=microsoft-powerpoint-professional-knowledge-120704135529-phpapp02&stripped_title=professionalknowledge&userName=sonya_aroyo“ type=“application/x-shockwave-flash“ allowscriptaccess=“always“ allowfullscreen=“true“ wmode=“transparent“ width=“425″ height=“355″></embed></object><div style=“padding:5px 0 12px“>View more <a href=“http://www.slideshare.net/“>presentations</a> from <a href=“http://www.slideshare.net/sonya_aroyo“>sonya_aroyo</a>.</div></div>
Сподели в мрежата с:

Leave a Reply