TNA

DSCN2535Анализът на потребностите от обучение (Training Need Analysis) е първа и основна необходимост. Като се замислиш не само в обучението…

Неписано правило в общуването е, че преди да тръгнеш да продаваш идея или убеждаваш някого в нещо, преди да си помислиш, че може да си му полезен, трябва да опипаш почвата. Dа разбереш какво и колко знае, какви нагласи има, от какво всъщност се нуждае.

По отношение на обученията има методи и йерархични нива на анализ.

Методи:

Интервю:

Представлява стандартизирана бланка от въпроси, които се задават на всички участници в анализа и позволяват формално обобщаване на резултатите (аз използвам spss за обработка на данните и може би по-нататък ще пусна кратко ръководство за работа);

Беседа:

Свободен разговор по предварително зададена тема или поредица от въпроси. Обобщаването на резултата е трудно, най-вече заради вероятността от грешки и субективизиране на информацията. Основно преимущество – получаваш информация по теми, които би могъл да си пропуснал при съставянето на въпросник за интервю;

Анкетна карта:

Подобно на интервюто има поредица от отворени и затворени въпроси. Преимущество – лесна обработка на информацията, икономия на време (анкетните карти могат да се попълват самостоятелно), възможност за получаване на информация от отдалечени работни места и офиси.

Фокус група:

Подготвена дискусия за група от между 5 и 15 човека и модератор. Преимущество е фактът, че в края на дискусият трябва да има резултат/становище, удовлетворяващо всички участници, което си е истинско облекчение за тренера в последствие.

Наблюдение:

Насочено- Метод на анализ, при който анализаторът наблюдава определени параметри на работния процес, например общуване или взаимодействие, търговски процес, управление и т.н;

частично – нализаторът наблюдава целия работен процес в определн интервал от време;

цялостно – анализаторът наблюдава работния процес толкова, колкото е необходимо, за да го обхване целия.

Йерархични нива

Когато правим дизайн на обучение трябва да имаме предвид какво искат:

- собственикът/поръчителят на обучението;

- преките ръководители;

- участниците в обучението

И да се опитваме да съгласуваме това със собственото си становище по въпроса какво им трябва на тези хора.

Независимо какви методи на анализ избере тренерът, трябва да обхване всички йерархични нива по един или друг начин с анкета, интервю, беседа или наблюдение.

Примерно съдържание на въпросник или анкета за анализ на потребностите от обучение на ниво висш мениджмънт:

Информация за мениджмънта: Име, възраст, образователно ниво

Информация за компанията: Име, година на основаване, предмет на дейност, основни дейности,  стратегически цели, силни и слаби страни на компанията

Информация за заетите: брой заети, образователно равнище (средно), основни сфери на дейност, трудов стаж на заетите (средно)

Основни проблеми (по-добре е да се зададат затворени въпроси, които да помогнат на анкетирания в насоката му на мислене). Удобно за работа е разделението на проблеми на знание, умени и отношение.

- Липса на знания

A) Финансов мениджмънт
B) Бизнес стратегия
C) мениджмънт, планиране и контрол

- Липса на умения

A) Работа в екип
Б) Самоуправление
В) Контрол върху стреса
Г) Междуличностни взаимоотношения
Д) Лидерство
Е) Инициативност

- Липса на отношение

А) Разсеяност
Б) Провали/ Грешки
В) Текучество на персонала
Г) Липса на инициатива
Д) Липса на готовност за промени
Е) Неудовлетвореност на персонала от възнаграждението
Ж) Неудовлетвореност на персонала от работата
З) Неудовлетвореност на персонала от работната среда

Основна част от анализа на потребностите от обучение е какви са очакваните подобрения и положителни промени след обучението. Така бихме могли да мислим за последващи обучението стъпки като ROI на обучението.

A) Увеличаване на производителността на всеки служител
Б) Увеличаване финансовия принос на всеки служител
В) Увеличаване броя на клиентите
Г) Намаляване на текучеството сред персонала
Д) Увеличаване на удовлетвореността на клиентите
Е) Оптимизиране на времето за обслужване на клиентите
Ж) Намаляване броя на оплакванията
З)Повишаване ефективността на екипа

И накрая, важно е да знаем:

- кога за работодателя би било удобно да се проведе обучението, месец, седмица, ден, часови интервал;

- къде според работодателя е най-удачно да се проведе обучението.

Сподели в мрежата с:

Leave a Reply